Congé maternité : durée et indemnités en 2026

Le congé maternité durée indemnités obéit à deux corpus de règles : le Code du travail fixe les durées, le Code de la sécurité sociale encadre l'indemnisation. Résultat concret : toute salariée du privé dispose d'au moins 16 semaines de congé, payées par la CPAM sous réserve d'affiliation. Et depuis peu, une couche supplémentaire s'y ajoute. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a instauré un congé supplémentaire de naissance : 1 ou 2 mois indemnisés en plus, pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2026. Ce guide passe en revue les durées légales, les conditions pour toucher les indemnités journalières, leur calcul et les démarches à ne pas rater.

Ce qu'il faut retenir

• Le congé maternité dure au minimum 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant (6 semaines prénatales + 10 semaines postnatales), et jusqu'à 46 semaines en cas de naissances multiples.
• Les indemnités journalières de la CPAM sont calculées sur la moyenne des 3 derniers salaires bruts, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
• Depuis le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance de 1 à 2 mois est accessible à chaque parent salarié, en complément du congé maternité classique.
• Pour percevoir les indemnités journalières, la salariée doit justifier d'au moins 6 mois d'affiliation à l'Assurance maladie et de 150 heures de travail dans les 3 mois précédant l'arrêt.
• Le contrat de travail est suspendu pendant le congé maternité : la salariée est protégée contre le licenciement durant cette période et les 10 semaines suivant le retour.

Durée légale du congé maternité selon la situation familiale

Deux critères déterminent la durée du congé maternité : le rang de l'enfant à naître et le nombre d'enfants déjà à charge. C'est l'art. L1225-17 du Code du travail qui pose le cadre.

• 1er ou 2e enfant : 16 semaines au total (6 semaines prénatales + 10 semaines postnatales).
• 3e enfant ou plus : 26 semaines au total (8 semaines prénatales + 18 semaines postnatales).
• Jumeaux : 34 semaines (12 semaines prénatales + 22 semaines postnatales).
• Triplés ou plus : 46 semaines (24 semaines prénatales + 22 semaines postnatales).

Une marge de manœuvre existe : la salariée peut reporter jusqu'à 3 semaines de la période prénatale sur la période postnatale, à condition que son état de santé le permette (art. L1225-19). Accouchement prématuré ? La durée d'indemnisation reste calée sur 16 ou 34 semaines selon la situation, conformément à l'art. L331-4 du Code de la sécurité sociale. Le congé ne peut en revanche démarrer plus tôt que 6 semaines avant la date présumée d'accouchement.

Fonctionnaires et contractuelles de la fonction publique bénéficient des mêmes durées de base (service-public.fr, fiche F519). Dans tous les cas, l'employeur doit être prévenu par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dates de début et de fin de congé.

Conditions d'affiliation pour percevoir les indemnités journalières

Les indemnités journalières (IJ) ne tombent pas automatiquement. Deux conditions cumulatives s'imposent, posées par l'art. L313-1 du Code de la sécurité sociale :

• 6 mois d'affiliation continus à l'Assurance maladie au premier jour du congé prénatal.
• 150 heures de travail salarié (ou assimilées) sur les 3 mois civils précédant l'arrêt : ou un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire sur les 6 mois précédant l'arrêt.

Autre exigence : la salariée doit avoir cessé toute activité professionnelle pendant le congé. La CPAM le vérifie, et tout travail persistant (même pour un autre employeur) suspend le versement des IJ.

Côté cas particuliers : les travailleuses indépendantes et les non-salariées agricoles relèvent de régimes spécifiques, avec en général 10 mois d'immatriculation requis. Une salariée en CDD reste éligible si les conditions d'affiliation et d'heures sont remplies au moment du départ. La situation des contrats atypiques mérite d'être anticipée dès l'embauche, car les questions peuvent surgir au pire moment.

Calcul du salaire et montant des indemnités journalières

Calcul de l'IJ : la CPAM prend le salaire brut moyen des 3 derniers mois civils avant le congé prénatal, conformément à l'art. L331-3 du Code de la sécurité sociale. La formule : salaire brut moyen mensuel ÷ 91,25 = IJ brute. Puis abattement de 21 % pour charges sociales. Ce qui reste, c'est l'IJ nette.

Deux bornes encadrent le résultat :

• Plafond maximum : l'IJ brute ne peut dépasser 1/91,25e du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit environ 102,17 € bruts par jour en 2026 (plafond SS 2026 : 3 925 €/mois).
• Plancher : aucun minimum légal n'est fixé pour les salariées du privé, mais les IJ ne peuvent descendre sous le montant calculé sur la base du SMIC.

Prenons un exemple concret. Une salariée à 2 500 € bruts/mois obtiendra une IJ brute d'environ 82 € (2 500 ÷ 91,25), soit 64,78 € nets/jour après abattement. Sur 16 semaines (112 jours) : environ 7 255 € nets. La CPAM verse tous les 14 jours (quinzaine dans la pratique).

Si la convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit, l'employeur peut compléter les IJ pour atteindre 100 % du salaire net. Mais dans le secteur privé, rien n'y oblige légalement en l'absence de disposition conventionnelle.

Premier versement CPAM et démarches administratives

Premier versement : il intervient en général dans les 15 à 30 jours après réception du dossier complet. Pour constituer ce dossier, la salariée transmet à sa CPAM :

• Le certificat médical du médecin ou de la sage-femme, avec la date présumée d'accouchement.
• L'attestation de salaire remplie par l'employeur (salaires des 3 derniers mois).
• Un justificatif d'arrêt d'activité (déclaration sur l'honneur ou attestation employeur).

Bonne nouvelle : l'employeur peut transmettre l'attestation de salaire directement via net-entreprises.fr, ce qui accélère nettement le traitement. Et contrairement à un arrêt maladie classique, le délai de carence est de 0 jour : le premier jour indemnisé est le premier jour du congé prénatal.

Si aucun paiement n'est intervenu passé 30 jours, mieux vaut contacter le service relations assurés de la CPAM ou saisir le médiateur de l'Assurance maladie. À noter : les IJ supportent la CSG (6,2 %) et la CRDS (0,5 %), ce qui explique l'écart entre montant brut et montant net effectivement perçu.

Le congé supplémentaire de naissance : la nouvelle loi 2026

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance est codifié aux art. L1225-46-2 et suivants du Code du travail. Il concerne chaque parent salarié (père, mère, coparent) pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2026.

Quatre points à retenir :

• Durée : 1 mois ou 2 mois, au choix du salarié.
• Fractionnement : possible en deux périodes d'un mois.
• Délai de prise : dans les 9 mois suivant la naissance ou l'adoption.
• Indemnisation : assurée par la Sécurité sociale, selon des modalités proches des IJ maternité.

Ce congé s'ajoute : sans remplacer : le congé maternité classique et le congé paternité et d'accueil de l'enfant. Pour la mère, il peut être pris juste après la fin du congé maternité légal. Les modalités pour les travailleurs indépendants font l'objet d'un décret d'application distinct (entreprendre.service-public.fr). Franchement, c'est l'une des réformes les plus concrètes de ces dernières années en matière de conciliation vie pro / vie familiale, et elle s'inscrit dans la continuité des évolutions récentes du droit du travail relatives aux congés et aux ruptures de contrat.

Protection contre le licenciement pendant et après le congé maternité

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu (art. L1225-17 al. 2 du Code du travail). Cette suspension n'est pas qu'une formalité : elle déclenche une protection renforcée contre la rupture.

L'art. L1225-4 est clair. L'employeur ne peut pas licencier une salariée pendant son congé maternité, ni pendant les 10 semaines qui suivent. Une seule exception subsiste : la faute grave sans lien avec la grossesse, ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la maternité.

La Cour de cassation sanctionne régulièrement les tentatives de contournement. Tout licenciement prononcé en violation de ces règles est nul de plein droit (Cass. soc.), ouvrant droit à la réintégration ou, à défaut, à des dommages et intérêts. La salariée dispose de 12 mois pour saisir le Conseil de prud'hommes à compter de la notification du licenciement (art. L1471-1 du Code du travail).

À son retour, elle retrouve son poste précédent ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente (art. L1225-25). Pas de négociation là-dessus.