Heures supplémentaires : calcul et majoration 2026

Le calcul de la majoration des heures supplémentaires s'appuie sur des taux fixés par la loi : 25 % pour les huit premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, puis 50 % au-delà. Un accord collectif peut modifier ces taux, mais jamais sous le plancher de 10 %. Ce sont les règles de l'article L3121-22 du Code du travail, applicables à la quasi-totalité des salariés du privé. Avant toute décision, consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour analyser votre situation concrète.

Ce qu'il faut retenir

• Les huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) sont majorées d'au moins 25 %, les suivantes d'au moins 50 %, selon l'article L3121-22 du Code du travail.
• Un accord collectif peut abaisser le taux de majoration jusqu'à 10 % minimum, ou le remplacer par un repos compensateur équivalent.
• Le contingent annuel légal d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, sauf accord collectif dérogatoire.
• Les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € de rémunération nette imposable par an.
• Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 7 janvier 2026, les périodes de congés payés sont prises en compte pour le calcul du contingent d'heures supplémentaires.

Heures supplémentaires : définition et seuil de déclenchement

Concrètement, une heure supplémentaire, c'est toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 35 heures par semaine : durée légale posée par l'article L3121-27 du Code du travail : ou au-delà de la durée équivalente dans certains secteurs.

Le décompte se fait à la semaine civile. Sauf si un accord collectif retient une autre période de référence : mensuelle, annuelle, voire pluriannuelle dans le cadre d'une modulation. Chaque heure dépassant ce seuil ouvre droit à une majoration de salaire ou, à la place, à un repos compensateur de remplacement.

L'employeur ne peut pas imposer des heures supplémentaires sans respecter le contingent annuel. Les heures accomplies au-delà de ce contingent (220 heures par an, sauf accord dérogatoire, selon l'article L3121-30 du Code du travail) ouvrent un droit supplémentaire : la contrepartie obligatoire en repos. Et celle-ci, aucune majoration de salaire ne peut la remplacer.

Autre point à ne pas négliger : certaines catégories de salariés obéissent à des règles différentes. Les cadres au forfait jours, par exemple, échappent entièrement au décompte hebdomadaire. En cas de litige, c'est le conseil de prud'hommes qui tranche.

Taux de majoration légaux : 25 % et 50 % expliqués

L'article L3121-22 du Code du travail pose la règle de base :

• Heures 36 à 43 (les 8 premières heures supplémentaires) : majoration de 25 % du salaire horaire brut.
• Heures à partir de la 44e : majoration de 50 % du salaire horaire brut.

Ces taux jouent à défaut d'accord collectif. Un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut prévoir autre chose, à condition de ne jamais descendre sous 10 % (article L3121-33 du Code du travail).

Prenons un exemple chiffré : un salarié dont le salaire horaire brut est de 15 € effectue 45 heures dans la semaine.

• Heures 36 à 43 (8 heures) : 15 € x 1,25 = 18,75 €/heure, soit 150 € de majoration.
• Heures 44 et 45 (2 heures) : 15 € x 1,50 = 22,50 €/heure, soit 45 € de majoration.
• Total majoration : 195 € bruts pour la semaine.

Le salaire horaire de référence inclut les éléments fixes de rémunération : salaire de base, prime d'ancienneté contractuelle. Les primes variables ou exceptionnelles en sont généralement exclues : sous réserve, bien sûr, de ce que prévoit votre convention collective.

Tableau de majoration des heures supplémentaires selon l'accord applicable

Le régime des majorations dépend directement du niveau de négociation collective. Trois situations sont possibles :

• Absence d'accord collectif : taux légaux de 25 % (heures 36-43) et 50 % (heures 44 et au-delà), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.
• Accord collectif avec taux réduit : le minimum légal autorisé est 10 %. Certaines branches industrielles ont négocié un taux uniforme de 10 % à 15 % pour toutes les heures supplémentaires.
• Remplacement par du repos compensateur : l'accord peut prévoir que la majoration est remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent (article L3121-24 du Code du travail). Ce repos doit être pris dans le délai fixé par l'accord, en général dans les deux mois suivant son acquisition.

Dans le secteur agricole, l'article L713-13 du Code rural prévoit également un plancher de 10 % à défaut de convention, avec un taux de droit commun de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires.

Pour savoir quel taux s'applique à votre cas, consultez votre contrat de travail ou votre convention collective, disponible sur Legifrance.gouv.fr.

Comment calculer concrètement la majoration sur le bulletin de paie

Trois étapes suffisent pour calculer la majoration des heures supplémentaires.

Étape 1 : déterminer le taux horaire brut de base. On divise le salaire mensuel brut contractuel par le nombre d'heures mensuelles de référence. Pour un temps plein à 35 h/semaine, cette durée est de 151,67 heures (35 h x 52 semaines / 12 mois).

Étape 2 : identifier les heures effectuées et leur tranche. On distingue celles relevant du taux à 25 %, celles relevant du taux à 50 %, ou du taux conventionnel si un accord collectif s'applique.

Étape 3 : calculer le montant brut dû. On multiplie le nombre d'heures par tranche par le taux horaire de base, puis par le coefficient de majoration (1,25 ou 1,50).

Pour vérifier rapidement le montant net après cotisations, le simulateur de l'URSSAF (mon-entreprise.urssaf.fr) est un outil pratique. Les heures supplémentaires restent soumises aux cotisations salariales et patronales de droit commun, mais une réduction de cotisations salariales s'applique (article L241-17 du Code de la sécurité sociale) : ce qui augmente le net effectivement perçu par le salarié.

Contingent annuel d'heures supplémentaires et repos obligatoire

En l'absence d'accord collectif, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an (article D3121-24 du Code du travail). Un accord de branche ou d'entreprise peut le relever ou l'abaisser.

Sont comptées dans ce contingent les heures accomplies au-delà de la durée légale, comme le précise l'article L3121-30 du Code du travail. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 janvier 2026 (n° de pourvoi disponible sur courdecassation.fr), les périodes de congés payés sont désormais prises en compte dans ce calcul : le salarié peut percevoir les majorations afférentes même lorsque des congés ont réduit son temps de travail effectif sur la période de référence.

Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Pas question de la remplacer par une majoration de salaire supplémentaire. Son taux est de 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou moins, et de 100 % dans celles de plus de 20 salariés (article L3121-38 du Code du travail).

Dépasser le contingent sans autorisation de l'inspecteur du travail (quand elle est requise) expose l'employeur à des sanctions administratives, et le salarié peut agir en paiement des heures non rémunérées devant le conseil de prud'hommes.

Exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires en 2026

Avantage fiscal à ne pas négliger : les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € de rémunération nette imposable par an (source : service-public.fr). Au-delà de ce plafond, la rémunération redevient imposable dans les conditions ordinaires.

Sur le terrain des cotisations sociales, une réduction de cotisations salariales s'applique directement, ce qui gonfle mécaniquement le salaire net. L'employeur peut aussi bénéficier, sous conditions, d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales dont le montant varie selon la taille de l'entreprise.

Ces dispositifs trouvent leur origine dans la loi du 21 août 2007 (la « loi TEPA »). Reconduits depuis, ils ont été maintenus par les lois de financement de la sécurité sociale successives. Le plafond de 7 500 € s'apprécie sur l'ensemble des heures supplémentaires et complémentaires de l'année.

Si vous envisagez une rupture de contrat, sachez que des heures supplémentaires non payées peuvent alimenter un litige prud'homal ou être prises en compte dans le cadre d'une rupture conventionnelle procédure 2026.