Comment avoir une rupture conventionnelle : guide pratique 2026

Obtenir une rupture conventionnelle en 2026 nécessite un accord bilatéral entre l'employeur et le salarié, formalisé par une convention homologuée par la DREETS. Contrairement à une démission, elle ouvre droit à l'assurance chômage, mais depuis le 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation est réduite à 15 mois maximum (avenant du 25 février 2026).

Vous souhaitez quitter votre CDI tout en conservant vos droits au chômage ? La rupture conventionnelle individuelle, prévue aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail, permet de rompre le contrat de travail d'un commun accord, sans passer par la case démission ni licenciement. Ce mécanisme, qui n'est pas un droit mais une négociation, ouvre droit à une indemnité spécifique et, sous conditions, à l'assurance chômage. En 2026, la procédure reste identique mais une réforme de l'indemnisation chômage modifie la donne pour les ruptures à compter du 1er septembre. Voici comment obtenir une rupture conventionnelle, étape par étape.

Pour bien comprendre les spécificités et les évolutions, il est utile de se pencher sur comment se passe une rupture conventionnelle en 2026.

Pour comprendre les implications de ces évolutions, notamment sur l'indemnisation, une rupture conventionnelle 2026 présente tous les détails.

Ce qu'il faut retenir

• La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l'employeur ni par le salarié.
• L'indemnité minimale est égale à l'indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois par année d'ancienneté.
• Le délai de rétractation de 15 jours francs et l'homologation par la DREETS sont obligatoires.
• Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage est réduite à 15 mois pour les moins de 57 ans.

Ce qu'est vraiment une rupture conventionnelle (et ce qu'elle n'est pas)

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un accord commun entre l'employeur et le salarié. L'article L1237-11 du Code du travail le précise sans ambiguïté : elle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » et résulte d'une convention signée par les deux, après un ou plusieurs entretiens. Elle se distingue radicalement de la démission, qui est un acte unilatéral du salarié, et du licenciement, qui relève d'une décision de l'employeur. Concrètement, ni l'employeur ni le salarié ne peut contraindre l'autre à accepter une rupture conventionnelle.

Ce dispositif, créé en 2008, n'est accessible qu'aux salariés en CDI du secteur privé, ainsi qu'aux agents contractuels en CDI de la fonction publique (articles L552-1 à L552-5 du Code général de la fonction publique, selon Legifrance, 2026). Il ne concerne pas les CDD, les contrats de travail temporaire ni les contrats d'apprentissage. La rupture conventionnelle individuelle ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle collective, qui obéit à un régime distinct, fondé sur un accord collectif d'entreprise et non sur une homologation individuelle.

Une rupture d'un commun accord, pas une démission déguisée

L'article L1237-11 du Code du travail (Legifrance, 2026) pose le principe : la rupture conventionnelle est « exclusive du licenciement ou de la démission ». Concrètement, si un salarié signe une convention de rupture sous la pression de son employeur, il peut la contester devant le conseil de prud'hommes. Dans les faits, les juges vérifient la réalité du consentement : un salarié qui aurait été contraint d'accepter une rupture conventionnelle pour éviter un licenciement pour faute peut obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La frontière avec la démission déguisée est également surveillée : un employeur ne peut pas imposer au salarié de formaliser une rupture conventionnelle pour masquer une démission qui le priverait de ses droits au chômage.

CDI secteur privé : le seul contrat concerné par la rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle individuelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Les CDD, contrats de mission, contrats d'apprentissage ou de professionnalisation sont exclus. Les agents contractuels de la fonction publique en CDI bénéficient également d'une rupture conventionnelle spécifique, régie par les articles L552-1 à L552-5 du Code général de la fonction publique (Legifrance, 2026). En revanche, les fonctionnaires titulaires ne sont pas concernés. Pour les salariés du secteur privé en CDI, la rupture conventionnelle est ouverte quelle que soit l'ancienneté, y compris pendant la période d'essai.

La rupture conventionnelle collective : un dispositif différent

Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle individuelle avec la rupture conventionnelle collective (RCC). La RCC, selon le site Dalloz, est mise en œuvre par un accord collectif d'entreprise qui définit les conditions et modalités de rupture pour plusieurs salariés. Elle ne nécessite pas d'homologation individuelle par la DREETS, mais un accord collectif validé par l'administration. La RCC est un outil de gestion des effectifs, souvent utilisé dans le cadre de plans de départ volontaire, et non une démarche individuelle. Le présent guide se concentre exclusivement sur la rupture conventionnelle individuelle.

Conditions pour bénéficier d'une rupture conventionnelle

Pour qu'une rupture conventionnelle soit valable, le salarié doit être en CDI et ne pas se trouver dans une situation de protection absolue qui interdirait toute rupture du contrat de travail (comme la grossesse, l'accident du travail ou la maladie professionnelle, sous réserve des exceptions). Le Code du travail n'impose pas de condition d'ancienneté minimale. En revanche, certaines situations particulières exigent une procédure renforcée, notamment pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE).

Salarié en CDI : la condition de base

Seuls les titulaires d'un CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle individuelle. Ni la nature du poste ni le niveau de rémunération n'entrent en ligne de compte. L'ancienneté n'est pas un obstacle : un salarié embauché depuis quelques semaines peut signer une rupture conventionnelle, tout comme un salarié avec 30 ans de carrière. Un point méconnu : les agents contractuels en CDI de la fonction publique peuvent également en bénéficier, conformément aux articles L552-1 à L552-5 du Code général de la fonction publique (Legifrance, 2026), sous réserve de l'homologation par l'autorité administrative compétente.

Salariés protégés : une procédure distincte

Les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel (membre du CSE, délégué syndical, etc.) bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Cette protection s'étend à la rupture conventionnelle : l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail avant de signer la convention. La demande d'autorisation est adressée à la DREETS, qui vérifie que le consentement du salarié protégé est libre et éclairé. Sans cette autorisation, la rupture conventionnelle est nulle et le salarié peut demander sa réintégration.

Comment demander une rupture conventionnelle à son employeur

Le Code du travail ne fixe aucun formalisme pour la demande initiale. Elle peut être formulée oralement, par courriel ou par lettre remise en main propre. Pour des raisons de preuve, l'écrit est recommandé. La demande n'engage à rien : l'employeur n'est jamais tenu de l'accepter. La négociation qui s'ensuit sera déterminante.

Demande de rupture conventionnelle par le salarié : quelle forme choisir ?

Aucun support n'est obligatoire. Une demande orale lors d'un échange avec le supérieur hiérarchique peut suffire pour initier la discussion. Toutefois, pour se constituer une preuve de la date et du contenu de la demande, mieux vaut adresser un courriel ou une lettre simple. Un modèle de lettre de rupture conventionnelle est disponible pour structurer la démarche. L'écrit permet de préciser les motivations et de proposer une date pour un premier entretien.

Erreur courante : les arguments qui font échouer la négociation

L'erreur classique consiste à présenter la rupture conventionnelle comme un dû. Un salarié qui menace de saisir les prud'hommes pour harcèlement moral ou qui invoque des manquements de l'employeur sans preuve solide risque de braquer l'employeur. La rupture conventionnelle étant un accord, la négociation doit reposer sur des intérêts communs et non sur un rapport de force. Invoquer un harcèlement sans preuve peut d'ailleurs se retourner contre le salarié si l'employeur conteste la rupture devant les juges.

Comment faire accepter sa demande : les leviers de négociation

Pour obtenir un accord, le salarié a intérêt à mettre en avant un projet professionnel concret (reprise d'études, création d'entreprise, évolution de carrière) qui justifie son départ. L'employeur peut y voir l'opportunité d'une séparation à l'amiable sans risque de contentieux. Un autre levier : proposer un départ anticipé après la signature, ce qui libère l'employeur de l'obligation de maintenir le salaire pendant la période de rétractation et d'homologation. Enfin, le salarié peut rappeler que la rupture conventionnelle, contrairement à un licenciement, ne génère pas de contentieux prud'homal et préserve l'image de l'entreprise.

La procédure pas à pas : de l'entretien à l'homologation

La rupture conventionnelle suit une procédure stricte en cinq étapes : demande, entretien(s), signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours francs, puis demande d'homologation par téléservice. Le non-respect de ces étapes expose la rupture à une annulation par le conseil de prud'hommes.

La procédure de rupture conventionnelle en 2026 est structurée pour assurer la bonne marche de cet accord mutuel.

L'entretien de rupture conventionnelle : ce qui doit s'y passer

L'article L1237-12 du Code du travail prévoit qu'au moins un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié pour convenir du principe de la rupture. Peuvent s'y ajouter d'autres entretiens si nécessaire. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative, par un conseiller du salarié. L'employeur a la même faculté. L'entretien porte sur la date de rupture envisagée, le montant de l'indemnité spécifique et les conditions du départ.

Signature et délai de rétractation : 15 jours francs

Une fois l'accord trouvé, les parties signent un formulaire Cerfa de convention de rupture. L'Arrêté du 6 août 2026 (Legifrance) fixe les modèles en vigueur. La date de signature est cruciale car elle déclenche le délai de rétractation de 15 jours francs. Ce délai commence à courir un jour franc après la signature, c'est-à-dire le lendemain à minuit, et se termine le 16e jour à minuit. Pendant cette période, chaque partie peut revenir sur sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Aucun motif n'est à fournir.

Demande d'homologation sur telerc.travail.gouv.fr

À l'issue du délai de rétractation, la convention est adressée à la DREETS pour homologation. La demande s'effectue en ligne via le téléservice telerc.travail.gouv.fr (article R1237-3 du Code du travail, Legifrance, 2026). L'administration dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet. En cas de silence gardé pendant ce délai, l'homologation est réputée acquise (décision implicite d'acceptation). La date de rupture du contrat ne peut intervenir qu'après l'homologation, au plus tôt le lendemain de la notification de la décision ou de l'expiration du délai d'instruction.

Accélérer sans griller les étapes : ce qui est possible

Le calendrier minimal légal est d'environ 6 semaines entre la demande et la rupture effective : 1 à 2 semaines pour organiser l'entretien, 15 jours de rétractation, 15 jours ouvrables d'instruction, auxquels s'ajoutent les délais de formalisation. Pour gagner du temps, les parties peuvent convenir d'un seul entretien et anticiper la préparation du dossier d'homologation. La signature électronique du formulaire Cerfa accélère également la transmission. En pratique, un départ sous 5 à 6 semaines est réaliste si les deux parties sont réactives. Une simulation du calendrier de votre rupture conventionnelle permet de visualiser chaque étape.

Indemnité de rupture conventionnelle : comment est-elle calculée ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. La convention collective applicable peut prévoir un montant plus favorable. L'employeur doit également s'acquitter d'un forfait social de 20 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Plancher légal et plancher conventionnel

Le plancher légal est fixé par l'article L1237-13 du Code du travail : l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois au-delà (Code du travail). Ce minimum s'applique à tous les salariés en CDI. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une indemnité supérieure. Dans ce cas, c'est le montant le plus élevé qui s'impose. Le montant de l'indemnité est librement négocié entre les parties, dans la limite du plancher légal ou conventionnel.

Cas pratique : simulation pour un non-cadre et un cadre en 2026

Prenons un salarié non-cadre avec 5 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel de 2 500 €. L'indemnité légale minimale est de 5 × 1/4 × 2 500 = 3 125 €. Pour un cadre avec 10 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel de 5 000 €, le calcul donne : (10 × 1/4) × 5 000 = 12 500 €. Selon les estimations de village-justice.com (mars 2025), un cadre dans cette situation peut négocier une indemnité de l'ordre de 2,5 mois de salaire, soit 12 500 € également, mais avec une marge de négociation possible. Ces montants sont indicatifs et ne tiennent pas compte d'éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables. Pour un calcul personnalisé, utilisez le calculateur d'indemnité de rupture conventionnelle.

Forfait social de 20% : qui paie quoi ?

L'employeur doit acquitter un forfait social de 20 % sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales (village-justice.com, décembre 2012, règle toujours applicable). Ce forfait s'applique à la fraction de l'indemnité qui n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 96 120 € en 2026. Ce coût supplémentaire peut inciter l'employeur à négocier une indemnité modérée. Le salarié, quant à lui, bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu pour l'indemnité dans la limite de six fois le PASS, soit 288 360 € en 2026.

Rupture conventionnelle et chômage en 2026 : ce qui change

La rupture conventionnelle ouvre droit à l'assurance chômage, contrairement à la démission. Une réforme adoptée par l'avenant du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 modifie toutefois la durée d'indemnisation à compter du 1er septembre 2026.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle toujours droit au chômage ?

Oui. La rupture conventionnelle est considérée comme une perte involontaire d'emploi au sens de la réglementation de l'assurance chômage. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle peut donc s'inscrire à France Travail et percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d'ouverture de droits (durée d'affiliation, recherche active d'emploi). La rupture conventionnelle ne déclenche pas le délai de carence de 4 mois applicable aux démissionnaires. Le salarié évite ainsi le risque de rester sans revenu pendant plusieurs mois.

Réforme 2026 : durée d'indemnisation réduite à partir du 1er septembre 2026

Pour en savoir plus sur l'ensemble des modifications apportées par cette réforme, vous pouvez consulter notre article sur la rupture conventionnelle 2026.

L'avenant du 25 février 2026, validé par le Conseil d'État dans son avis du 19 mars 2026, prévoit une réduction de la durée maximale d'indemnisation pour les ruptures conventionnelles individuelles. D'après village-justice.com (27 mars 2026), la durée maximale est fixée à 15 mois pour les salariés de moins de 57 ans, alors qu'elle pouvait atteindre 18 mois auparavant. Cette réforme entre en vigueur le 1er septembre 2026 (village-justice.com, 9 juillet 2026). La loi de transposition de l'avenant était encore en cours d'examen au moment de la rédaction, mais les nouvelles règles devraient s'appliquer aux ruptures de contrat postérieures à cette date. Pour comparer les options, consultez notre comparatif licenciement ou rupture conventionnelle.

Ce qu'il faut vérifier avant de signer la convention de rupture

Signer une convention de rupture conventionnelle engage durablement. Avant d'apposer votre signature, contrôlez chaque élément du formulaire pour éviter les mauvaises surprises.

Votre droit à l'assistance lors de l'entretien

Le salarié peut se faire assister pendant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. Ce droit, prévu par l'article L1237-12 du Code du travail, est essentiel pour garantir l'équilibre de la négociation. L'employeur doit informer le salarié de cette possibilité avant l'entretien. Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, la rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes.

Checklist : 7 points à vérifier sur la convention avant signature

Voici les points à contrôler avant de signer :

• Identité des parties : nom, prénom, adresse du salarié et dénomination sociale de l'employeur ;
• Date de la rupture : elle doit être postérieure à l'homologation, et au moins un jour franc après la notification de la décision d'homologation ;
• Montant de l'indemnité spécifique : vérifiez qu'il est au moins égal au minimum légal ou conventionnel ;
• Clause de non-concurrence : si elle est maintenue, vérifiez la contrepartie financière ;
• Solde de tout compte : le reçu pour solde de tout compte n'est pas signé le jour de la rupture, mais après, et il est dénonçable dans les 6 mois ;
• Délai de rétractation : assurez-vous que la convention mentionne le délai de 15 jours francs ;
• Droits à l'assurance chômage : vérifiez les attestations employeur qui seront transmises à France Travail.

Un modèle de lettre de rupture conventionnelle peut vous aider à formaliser les points clés de votre accord.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• conseil-etat.fr
• village-justice.com
• village-justice.com
• village-justice.com
• dalloz.fr
• dalloz.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.