Quelles sont les démarches pour une rupture conventionnelle ? Guide complet 2026

Une rupture conventionnelle exige quatre démarches successives : un ou plusieurs entretiens préparatoires entre l'employeur et le salarié, la signature d'une convention de rupture sur le formulaire CERFA n°14598*01, un délai de rétractation de 15 jours francs (débutant un jour franc après la signature, selon la décision du Conseil d'État n° 504838 du 10 avril 2026), puis la demande d'homologation adressée à la DREETS, laquelle dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier.

Engager une rupture conventionnelle impose de respecter quatre démarches obligatoires, dans un ordre précis, sous peine de nullité de la convention. Entretien préparatoire, signature d'une convention de rupture, délai de rétractation de 15 jours francs puis demande d'homologation auprès de la DREETS : chaque étape obéit à des règles que le Code du travail et la jurisprudence récente, notamment la décision du Conseil d'État n° 504838 du 10 avril 2026, sont venus préciser. Ce guide détaille le calendrier complet de la procédure et les pièges qui guettent employeurs comme salariés.

De manière générale, il est essentiel de maîtriser les 8 étapes de la procédure de rupture conventionnelle en 2026 pour s'assurer de sa validité.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle et à qui s'adresse-t-elle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) résultant d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, elle se distingue de la démission : acte unilatéral du salarié : comme du licenciement, qui émane du seul employeur. Ouverte à tout salarié en CDI, qu'il soit cadre ou non-cadre, à temps plein ou à temps partiel, elle ne concerne pas les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD), sauf dans le cas très spécifique de la rupture conventionnelle du CDD prévue par l'article L. 1243-2 du Code du travail, qui obéit à d'autres règles.

L'accord doit être librement négocié et exempt de tout vice du consentement : ni contrainte économique excessive, ni pression psychologique, ni fraude. La convention détermine la date de rupture du contrat, ainsi que le montant de l'indemnité spécifique de rupture, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. La procédure est encadrée par un formalisme strict, sous le contrôle de l'administration du travail (DREETS). Une fois homologuée, la rupture est définitive et ouvre droit, pour le salarié, à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve des conditions d'affiliation à France Travail.

Rupture conventionnelle CDI : le cadre légal en un coup d'œil

Le régime de la rupture conventionnelle est fixé par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. L'article L. 1237-11 pose le principe : l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du CDI qui les lie. L'article L. 1237-12 impose la tenue d'un ou plusieurs entretiens. L'article L. 1237-13 fixe les mentions obligatoires de la convention de rupture, notamment la date de rupture et le montant de l'indemnité spécifique. L'article L. 1237-14 prévoit le délai de rétractation de 15 jours francs. Enfin, l'article L. 1237-14 alinéa 3 soumet la convention à l'homologation de la DREETS. La jurisprudence, dont la décision du Conseil d'État n° 504838 du 10 avril 2026, a précisé le point de départ du délai de rétractation : un jour franc après la date de signature de la convention.

Qui peut demander une rupture conventionnelle ?

La demande peut être formulée par le salarié comme par l'employeur. Aucune forme particulière n'est imposée par le Code du travail (Dalloz, 2025) : la demande peut être faite oralement lors d'un échange informel, ou par écrit. Un courriel, un message laissé lors d'un point RH, une discussion de fin de réunion, tout mode d'expression de la volonté de négocier une rupture amiable est recevable. L'autre partie reste libre de donner suite ou non. Un employeur ne peut contraindre un salarié à accepter une rupture conventionnelle, sous peine de voir la convention annulée pour vice de consentement. De même, le salarié ne peut exiger de son employeur qu'il signe : le refus de l'employeur ne constitue ni une faute ni un licenciement déguisé.

Étape 1 : L'entretien préalable : comment le demander et s'y préparer

Le Code du travail n'impose aucune forme particulière pour solliciter un entretien en vue d'une rupture conventionnelle (Dalloz, 2025). La demande peut être verbale, formulée par courriel ou lors d'un échange avec le service des ressources humaines. L'employeur, comme le salarié, peut prendre l'initiative de cette première prise de contact.

L'article L. 1237-12 prévoit qu'un ou plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre l'employeur et le salarié. Ces entretiens visent à s'accorder sur le principe même de la rupture, puis sur ses conditions : date de cessation du contrat, montant de l'indemnité spécifique, modalités du départ. La loi n'impose aucun délai minimal entre l'entretien et la signature de la convention. Toutefois, signer la convention le jour même du premier et unique entretien expose à un risque de contestation pour vice de consentement, comme le rappelle l'analyse de la décision du Conseil d'État n° 504838 du 10 avril 2026.

Pendant l'entretien, chaque partie peut se faire assister. Le salarié peut être accompagné soit d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, d'un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur peut également se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, dans les structures de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale patronale.

Pour approfondir la manière de formuler cette demande, consultez notre article sur comment faire une demande de rupture conventionnelle.

Comment formuler sa demande de rupture conventionnelle ?

La souplesse offerte par le Code du travail ne doit pas masquer l'importance de garder une trace écrite. Un courriel adressé au responsable hiérarchique ou au service RH mentionnant la volonté d'ouvrir une discussion sur une rupture conventionnelle constitue un point de départ utile. Il permet de dater la démarche et d'éviter toute ambiguïté ultérieure sur l'initiative de la rupture. La demande peut être brève : « Je souhaite échanger avec vous sur la possibilité d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail » suffit à ouvrir la négociation. L'employeur n'a pas à motiver son acceptation ou son refus d'entrer en pourparlers, mais un refus discriminatoire ou vexatoire pourrait engager sa responsabilité sur le fondement de l'article 1240 du Code civil.

Ce que doit contenir l'entretien pour négocier la rupture de contrat

L'entretien, ou la série d'entretiens, doit permettre d'aborder au moins quatre sujets : le principe de la rupture d'un commun accord, la date envisagée pour la cessation du contrat, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement), et les conditions matérielles du départ (dispense d'activité pendant le préavis éventuel, restitution du matériel, clause de non-concurrence). Il est conseillé de consigner par écrit les principaux points d'accord avant de passer à la rédaction du formulaire CERFA, même si aucun compte rendu formel n'est exigé par la loi.

Étape 2 : La rédaction et la signature de la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture est formalisée au moyen du formulaire CERFA n°14598*01, disponible en ligne sur le site service-public.fr. Ce document, rempli et signé par les deux parties, constitue le cœur juridique de la procédure. Il matérialise l'accord commun sur le principe et les conditions de la rupture du CDI.

L'article L. 1237-13 du Code du travail énumère les mentions obligatoires que doit comporter la convention : la date de signature, l'identité des parties, la date de rupture envisagée, le montant de l'indemnité spécifique de rupture, et la mention du délai de rétractation de 15 jours francs. Toute omission d'une de ces mentions expose la convention à une annulation en cas de contentieux. La date de rupture ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation.

Chaque partie reçoit un exemplaire de la convention de rupture dès sa signature. Cette remise est impérative : elle conditionne l'exercice du droit de rétractation. La convention signée le 15 février 2019 mentionnée dans l'arrêt de la Cour d'appel de Paris (RG n°23/06030, 26 mai 2026) illustre l'importance de rédiger avec précision la clause relative à l'indemnité spécifique, toute ambiguïté pouvant nourrir un litige prud'homal ultérieur. Pour un modèle complet, reportez-vous à notre exemple de lettre rupture conventionnelle.

Les mentions obligatoires du formulaire CERFA

Le formulaire CERFA n°14598*01 comporte plusieurs rubriques à renseigner avec rigueur. Outre les données d'identification de l'employeur (SIRET, adresse, convention collective applicable) et du salarié (nom, adresse, emploi occupé), il faut y porter la date de signature de la convention, la date de rupture envisagée du contrat, le montant brut de l'indemnité spécifique de rupture, et la signature des deux parties. La date de rupture ne peut être fixée avant le lendemain du jour de l'homologation. Une clause additionnelle peut être insérée dans le champ prévu à cet effet (conditions du départ, engagement de non-concurrence, dispense de préavis), sans toutefois contredire les dispositions d'ordre public.

Indemnité spécifique de rupture : ce que doit préciser la convention

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit figurer en toutes lettres et en chiffres dans la convention. Son montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). La Cour d'appel de Paris (RG n°23/06030, 26 mai 2026) a rappelé qu'une clause d'indemnité spécifique doit être dépourvue d'ambiguïté quant à son mode de calcul pour éviter tout litige sur son quantum. La négociation peut aboutir à un montant supérieur au plancher légal : le salarié peut faire valoir son ancienneté, la difficulté prévisible de retrouver un emploi, ou encore la valeur des fonctions exercées.

Étape 3 : Le délai de rétractation de 15 jours francs : calendrier procédure rupture conventionnelle

Une fois la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours francs s'ouvre. Sa computation a été précisée par le Conseil d'État dans sa décision n° 504838 du 10 avril 2026 : le délai commence à courir un jour franc après la date de signature. Autrement dit, si la convention est signée le lundi 5 mai 2026, le premier jour du délai est le mardi 6 mai 2026 à 0 heure. Le délai expire le 15e jour franc suivant, soit le mercredi 21 mai 2026 à minuit (le dimanche et le jour férié éventuel s'intercalent normalement dans le décompte, un jour franc étant un jour entier de 0 h à 24 h).

Pendant ces 15 jours, le salarié comme l'employeur peuvent se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Aucune motivation n'est exigée. La rétractation anéantit rétroactivement la convention : le contrat de travail se poursuit comme si rien ne s'était passé. Passé ce délai, les parties ne peuvent plus revenir unilatéralement sur leur accord.

Pour mieux comprendre l'articulation concrète de la procédure, lisez notre article sur comment se passe une rupture conventionnelle en 2026.

Comment calculer le délai de rétractation rupture conventionnelle ?

Prenons un cas concret : une convention de rupture est signée le vendredi 9 mai 2026. Le délai de rétractation débute le samedi 10 mai 2026 à 0 heure, conformément à la décision n° 504838 du Conseil d'État du 10 avril 2026. Le 15e jour franc est le dimanche 25 mai 2026. Le délai expire donc le dimanche 25 mai à minuit. Conséquence pratique : la rétractation peut intervenir jusqu'à ce terme, y compris le dimanche s'agissant d'un envoi par lettre recommandée électronique, ou jusqu'au samedi pour un courrier papier (cachet de la poste faisant foi). L'erreur classique consiste à compter 15 jours calendaires depuis le jour même de la signature : le décompte serait alors erroné et le délai écourté, exposant les parties à une demande d'homologation prématurée.

Pour estimer précisément les dates clés de votre procédure, n'hésitez pas à utiliser un outil de simulation de délai de rupture conventionnelle.

Que se passe-t-il si l'une des parties se rétracte ?

Si le salarié ou l'employeur exerce son droit de rétractation dans le délai de 15 jours francs, la convention de rupture est rétroactivement anéantie. Le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures. Les parties peuvent, si elles le souhaitent, engager de nouvelles discussions et signer ultérieurement une nouvelle convention. La rétractation n'a pas à être motivée et n'expose son auteur à aucune indemnité ni sanction. En pratique, une rétractation du salarié peut créer une situation inconfortable dans l'entreprise, mais l'employeur ne peut en tirer aucune conséquence disciplinaire sans commettre un détournement de procédure.

Étape 4 : La demande d'homologation à la DREETS : délais et procédure

Au terme du délai de rétractation de 15 jours francs, la partie la plus diligente : le plus souvent l'employeur : adresse la convention de rupture à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) dont dépend l'établissement. La demande est faite au moyen du formulaire CERFA accompagné de la convention de rupture dûment signée. L'envoi peut se faire par voie postale ou, de plus en plus fréquemment, via le téléservice TéléRC sur le site du Ministère du Travail.

La DREETS dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet. Le silence gardé par l'administration pendant ce délai vaut homologation tacite. L'homologation tacite a la même valeur que l'homologation expresse : elle valide définitivement la convention et purge tout vice de forme éventuel. Dès l'homologation acquise : expresse ou tacite : , la rupture du contrat de travail devient effective à la date convenue dans la convention. Si la DREETS refuse l'homologation, elle doit motiver sa décision, et les parties peuvent soit contester le refus devant le tribunal administratif, soit négocier une nouvelle convention.

Retrouvez le détail complet de cette étape dans notre article sur la procédure de rupture conventionnelle 2026.

Homologation par la DREETS : délai et homologation tacite

Le délai de 15 jours ouvrables s'apprécie à compter du lendemain de la réception du dossier complet par la DREETS. Les samedis, dimanches et jours fériés ne sont pas décomptés. À titre d'exemple, un dossier reçu le lundi 2 juin 2026 verra son délai d'instruction expirer le lundi 23 juin 2026, en tenant compte d'un jour férié (lundi de Pentecôte). L'absence de réponse de la DREETS au terme de ce délai emporte homologation tacite. L'administration peut toutefois notifier une décision expresse d'homologation ou de refus avant l'expiration du délai. Le refus d'homologation doit être motivé : irrégularité formelle de la convention, indemnité spécifique inférieure au minimum légal, suspicion de fraude aux droits du salarié.

Cas particulier : le salarié protégé et l'autorisation de l'inspecteur du travail

La procédure de rupture conventionnelle applicable aux salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE, conseiller prud'homal) diffère sur un point essentiel : l'homologation par la DREETS est remplacée par une autorisation préalable de l'inspecteur du travail. La Cour de cassation (pourvoi n° 24-22.713) le rappelle sans ambiguïté : l'employeur doit solliciter de l'inspecteur du travail compétent l'autorisation de rompre le contrat du salarié protégé. Sans cette autorisation, la convention est nulle et la rupture produit les effets d'un licenciement nul, avec les conséquences indemnitaires correspondantes (réintégration ou indemnisation). L'inspecteur du travail vérifie notamment l'absence de lien entre la rupture et le mandat représentatif du salarié.

L'erreur courante à éviter : confondre les délais et compromettre la validité de la convention

Le piège le plus fréquent dans la procédure de rupture conventionnelle consiste à signer la convention le jour même du premier et unique entretien, puis à mal calculer le point de départ du délai de rétractation. Cette double erreur fragilise la convention sur le terrain du vice de consentement.

L'analyse de la décision du Conseil d'État n° 504838 du 10 avril 2026 confirme que le vice de consentement constitue un moyen opérant pour contester la validité d'une rupture conventionnelle. Lorsque le salarié signe la convention sans avoir disposé d'un temps de réflexion suffisant entre l'entretien et la signature, le caractère libre et éclairé de son consentement peut être mis en doute. La conséquence est lourde : le conseil de prud'hommes peut annuler la convention et requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les indemnités afférentes. L'employeur s'expose alors au versement de dommages et intérêts selon le barème Macron.

Signer le jour de l'entretien : quel risque juridique ?

Signer la convention le jour même du premier et unique entretien expose la convention à une annulation pour vice de consentement. Le salarié pourrait faire valoir qu'il n'a pas eu le temps de mesurer la portée de son engagement, notamment les conséquences financières et sociales de la rupture (perte de l'ancienneté, délai de carence pour l'ARE, renoncement à une éventuelle action prud'homale). Les juges du fond apprécient souverainement les circonstances de la signature : pluralité des entretiens, délai de réflexion ménagé entre le dernier entretien et la signature, présence d'un assistant, qualité de l'information délivrée au salarié.

Vice de consentement et recours possible devant le conseil de prud'hommes

Le Conseil d'État, dans sa décision n° 504838 du 10 avril 2026, a reconnu le vice de consentement comme un moyen opérant à l'appui d'un recours contre l'homologation. Concrètement, le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes d'une contestation de la validité de la convention (art. L. 1471-1 du Code du travail). Il peut invoquer l'erreur, le dol ou la violence (art. 1130 à 1143 du Code civil). La charge de la preuve du vice lui incombe. L'annulation de la convention emporte requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes : indemnité de préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et dommages et intérêts selon le barème applicable.

Quels documents pour une rupture conventionnelle ? La checklist complète

La réussite d'une procédure de rupture conventionnelle repose aussi sur la préparation minutieuse des documents requis. Voici la liste exhaustive, côté salarié comme côté employeur :

• Formulaire CERFA n°14598*01 : rempli, daté et signé par les deux parties, en deux exemplaires originaux (un pour chaque partie).
• Convention de rupture conventionnelle : intégrée au formulaire CERFA, elle précise la date de rupture, l'indemnité spécifique et la mention du délai de rétractation.
• Justificatifs d'ancienneté : bulletins de paie, contrat de travail initial et avenants, certificats de travail des précédents employeurs si l'ancienneté inclut des reprises.
• Lettre de convocation aux entretiens : bien qu'aucune forme ne soit imposée, conserver une trace écrite de chaque entretien et des convocations est utile en cas de contentieux.
• Attestation destinée à France Travail : remise au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, elle conditionne l'ouverture des droits à l'ARE.
• Reçu pour solde de tout compte : détaillant l'ensemble des sommes versées (indemnité spécifique, indemnité compensatrice de congés payés, solde de tout compte).
• Certificat de travail : mentionnant les dates de début et de fin de contrat, la nature de l'emploi occupé.

Pour estimer le montant de votre indemnité, reportez-vous à notre calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Est-ce qu'une rupture conventionnelle coûte de l'argent à l'employeur ?

Oui, la rupture conventionnelle représente un coût pour l'employeur, articulé autour de deux postes principaux : l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et le forfait social.

L'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). Les conventions collectives peuvent prévoir des minima plus favorables. Au-delà de ce plancher, tout est affaire de négociation. Comme le rappelle Dalloz (23 juillet 2025), plusieurs arguments peuvent être mis en avant par le salarié pour obtenir une indemnité supérieure : la sécurisation juridique de la rupture pour l'employeur (qui écarte le risque d'un contentieux prud'homal ultérieur), l'ancienneté dans l'entreprise, les difficultés prévisibles de reclassement, ou encore le contexte de la rupture.

Le forfait social de 30 % (article L. 137-15 du Code de la sécurité sociale) s'applique sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales, c'est-à-dire sur la part située sous le plafond de 2 PASS (96 120 € en 2026). Ce forfait est à la charge exclusive de l'employeur. Pour une analyse détaillée de vos droits, consultez notre article sur l'indemnité de rupture conventionnelle et vos droits.

Récapitulatif : le calendrier complet de la procédure de rupture conventionnelle

La durée totale incompressible d'une rupture conventionnelle s'établit autour de 45 jours minimum entre le premier entretien et la date effective de rupture. Cette estimation repose sur l'articulation des quatre étapes obligatoires :

• Entretien(s) préparatoire(s) : durée libre, mais prévoyez au moins quelques jours entre le dernier entretien et la signature pour écarter le risque de vice de consentement.
• Signature de la convention CERFA : à l'issue des entretiens, les parties signent et datent la convention. Chacune reçoit un exemplaire.
• Délai de rétractation : 15 jours francs, débutant un jour franc après la signature (Conseil d'État, n° 504838, 10 avril 2026).
• Demande d'homologation à la DREETS : dès le lendemain de l'expiration du délai de rétractation, transmission du formulaire CERFA.
• Délai d'instruction de la DREETS : 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet.
• Date de rupture effective : fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation (expresse ou tacite).

Pour une vue d'ensemble du cadre légal, reportez-vous à notre article sur la définition et la procédure de la rupture conventionnelle.

Points clés

• La rupture conventionnelle exige un consentement libre et éclairé des deux parties à chaque étape de la procédure
• Le délai de rétractation de 15 jours francs débute un jour franc après la signature (Conseil d'État, 10 avril 2026)
• La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer ou refuser la convention ; son silence vaut homologation tacite
• Un salarié protégé ne peut rompre son contrat par rupture conventionnelle sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail
• Signer la convention le jour même du premier entretien expose à un risque d'annulation pour vice de consentement

Sources

• legifrance.gouv.fr
• conseil-etat.fr
• courdecassation.fr
• dalloz.fr
• courdecassation.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.