Arrêt de travail et rupture conventionnelle : est-ce que ça repousse

Non, un arrêt maladie ordinaire ne repousse pas la rupture conventionnelle. La procédure suit son cours normal : signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, homologation par la DREETS sous 15 jours ouvrables (service-public.fr, 2026). Seule exception notable : l'accident du travail ou la maladie professionnelle, qui exige des précautions renforcées pour garantir un consentement libre et éclairé du salarié.

Un salarié en arrêt maladie peut-il signer une rupture conventionnelle sans que la procédure soit repoussée ? La réponse est claire : l'arrêt de travail pour maladie ordinaire ne suspend ni ne retarde la procédure de rupture conventionnelle. Contrairement à une idée répandue, le contrat de travail suspendu n'est pas un contrat bloqué. L'employeur et le salarié peuvent engager, poursuivre et finaliser une rupture conventionnelle pendant toute la durée de l'arrêt, pourvu que le consentement du salarié demeure libre et éclairé : c'est là que le bât blesse dans de nombreux dossiers prud'homaux.

Arrêt maladie et rupture conventionnelle : la réponse courte

L'arrêt de travail pour maladie ordinaire ne repousse pas la rupture conventionnelle. Ni la suspension du contrat, ni la perception d'indemnités journalières par le salarié n'empêchent l'employeur et le salarié de négocier, de signer une convention de rupture et de la faire homologuer par la DREETS.

La procédure se déroule dans les mêmes délais que pour un salarié en activité : 15 jours calendaires de délai de rétractation après signature, puis 15 jours ouvrables d'instruction par l'administration (service-public.fr, 2026). L'arrêt maladie n'ajoute aucun jour supplémentaire à ces délais.

Une distinction essentielle structure pourtant la matière : la maladie ordinaire d'un côté, l'accident du travail et la maladie professionnelle de l'autre. Dans ce second cas, la Cour de cassation exige une vigilance accrue sur le consentement du salarié. La convention reste possible, mais le risque contentieux est nettement plus élevé si l'employeur n'a pas pris soin de documenter la liberté de choix du salarié.

Ce que dit la loi : la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est légale

Aucun texte du Code du travail n'interdit la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire. Les articles L.1237-11 à L.1237-16 régissent le dispositif sans jamais mentionner la suspension du contrat de travail comme un obstacle. Le salarié en CDI, qu'il soit présent dans l'entreprise ou en arrêt, peut conclure une convention de rupture avec son employeur.

Cette position est confirmée de longue date. Une circulaire de la Direction générale du travail du 17 mars 2009 avait pu semer le doute en évoquant l'impossibilité de recourir à la rupture conventionnelle « pendant la période de suspension du contrat de travail ». Ce texte a été abrogé. La Cour de cassation a, depuis, validé sans ambiguïté la légalité de la rupture conventionnelle signée durant un arrêt maladie.

La logique du dispositif est d'ailleurs cohérente avec ce principe : la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des parties, non sur l'exécution effective du contrat. Peu importe que le salarié soit physiquement absent de son poste au moment des pourparlers.

La règle générale : le contrat suspendu n'est pas un contrat bloqué

Le contrat de travail suspendu n'est pas un contrat paralysé. La suspension prévue par le Code du travail pour maladie n'emporte que l'interruption temporaire de l'obligation de fournir une prestation de travail et de verser le salaire (remplacé par les indemnités journalières). Elle n'interdit pas aux parties de dialoguer sur les conditions de leur séparation.

Service-public.fr le rappelle clairement : la rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie. Le salarié n'a pas à attendre la fin de son arrêt pour signer la convention (entreprendre.service-public.gouv.fr, 2026). Cette solution vaut pour tous les types d'arrêts maladie d'origine non professionnelle : maladie simple, longue maladie, affection de longue durée.

En pratique, l'entretien préalable à la signature peut se tenir au domicile du salarié, dans un lieu neutre ou en visioconférence. Aucune obligation légale n'impose une présence physique dans les locaux de l'entreprise.

Le cas particulier de l'accident du travail et de la maladie professionnelle

La rupture conventionnelle est également possible pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Aucune prohibition légale ne l'interdit. Toutefois, la jurisprudence impose une exigence renforcée de consentement libre et non équivoque.

La Cour de cassation a jugé que la rupture conventionnelle signée dans un contexte de souffrance au travail liée à un accident du travail peut être annulée si le consentement du salarié a été vicié (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Le juge vérifie que l'employeur n'a pas profité de la vulnérabilité du salarié pour obtenir une signature à moindre coût.

Un formalisme particulier n'est pas exigé par la loi pour les AT/MP au sens strict, mais la prudence commande de documenter par écrit les échanges, d'accorder un délai de réflexion supplémentaire avant la signature, et de ne jamais précipiter la procédure. Le salarié conserve la possibilité de contester la validité de la convention devant le conseil de prud'hommes. Une procédure plus détaillée est présentée dans notre article sur la rupture conventionnelle après un accident du travail.

Pour en savoir plus sur les précautions à prendre, vous pouvez consulter notre article sur les pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle en 2026.

L'essentiel

• Un arrêt maladie ordinaire ne repousse ni ne suspend la procédure de rupture conventionnelle : les délais de rétractation (15 jours calendaires) et d'homologation (15 jours ouvrables) restent inchangés
• L'indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans), sans abattement lié à l'arrêt maladie
• Le vice du consentement est le risque majeur : un salarié sous pression peut obtenir la nullité de la convention et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud'hommes
• La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis : l'arrêt maladie en cours à la date de rupture ne prolonge pas le contrat

La procédure étape par étape pendant un arrêt maladie

La procédure de rupture conventionnelle obéit à un calendrier précis fixé par le Code du travail. L'arrêt maladie ne modifie aucune de ces étapes. Voici le déroulé chronologique complet, avec l'indication de ce qui change : ou plutôt de ce qui ne change pas : lorsque le salarié est en arrêt.

Pour une présentation exhaustive de la procédure, consulter notre article dédié à la procédure de rupture conventionnelle en 2026.

La convocation à l'entretien préalable : forme et délai

L'employeur qui souhaite engager une rupture conventionnelle doit convoquer le salarié à un ou plusieurs entretiens. Le Code du travail n'impose aucun formalisme particulier : la convocation peut être adressée par lettre recommandée, par remise en main propre ou par courriel.

La convocation doit mentionner la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Pendant un arrêt maladie, le lieu peut être adapté : domicile du salarié, visioconférence, lieu neutre. Aucun délai minimal de prévenance n'est imposé par les articles L.1237-12 et suivants, contrairement au licenciement qui exige 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien.

• Forme : libre (courrier, email, remise en main propre)
• Contenu : date, heure, lieu de l'entretien, droit d'assistance
• Délai : aucun minimum légal entre la convocation et l'entretien
• Lieu possible pendant l'arrêt : domicile, visioconférence, lieu convenu entre les parties

La signature de la convention : le consentement libre et éclairé au cœur du dispositif

La signature de la convention de rupture est le cœur du dispositif. L'article L.1237-11 du Code du travail exige un consentement libre et éclairé des deux parties. Pendant un arrêt maladie, cette exigence est particulièrement scrutée par les juges.

Le formulaire CERFA n°14598*01 est rempli et signé lors de l'entretien. Il fixe notamment le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle et la date de rupture envisagée. Le salarié en arrêt maladie doit être en capacité de comprendre la portée de son engagement. Si son état de santé altère son discernement (traitement médicamenteux lourd, hospitalisation), la validité du consentement pourrait être remise en cause.

L'employeur a tout intérêt à faire preuve de transparence : rappeler au salarié son droit d'être assisté, lui laisser un temps de réflexion avant la signature, ne jamais le convoquer à un entretien unique sans échange préalable.

Le délai de rétractation de 15 jours calendaires : aucun report lié à l'arrêt maladie

Une fois la convention signée par les deux parties, le délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à courir le lendemain de la signature (article L.1237-13 du Code du travail). Ce délai inclut les samedis, dimanches et jours fériés.

L'arrêt maladie ne suspend pas ce délai. Il ne le prolonge pas non plus. Que le salarié soit alité, hospitalisé ou en soins, les 15 jours s'écoulent de manière ininterrompue. Cette règle est absolue : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent décider d'allonger le délai de rétractation.

Pour calculer précisément la date de fin du délai de rétractation et la date de rupture effective, utilisez notre outil de calcul du délai de rétractation et de la date effective de rupture.

L'homologation par la DREETS : délai de 15 jours ouvrables inchangé

À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la convention à la DREETS pour homologation. L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet pour se prononcer (article L.1237-14 du Code du travail).

L'absence de réponse de la DREETS dans ce délai vaut homologation implicite. L'arrêt maladie du salarié n'a aucune incidence sur cette phase administrative : la DREETS instruit le dossier sans considération de l'état de santé du salarié, sous réserve que le consentement n'apparaisse pas manifestement douteux au vu des pièces.

La DREETS peut refuser l'homologation si elle estime que la convention dissimule un licenciement ou que le consentement a été vicié. Un salarié en arrêt maladie dont le dossier est refusé pour ce motif devrait consulter un avocat avant toute nouvelle tentative de rupture conventionnelle avec le même employeur.

Est-ce que l'arrêt maladie repousse le préavis après une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis. Contrairement au licenciement ou à la démission, le dispositif des articles L.1237-11 et suivants du Code du travail ne prévoit aucune période de préavis. La date de rupture du contrat est fixée librement par les parties dans la convention, sous la seule réserve qu'elle soit postérieure au lendemain de l'homologation.

Cette particularité rend sans objet la question du report du préavis lié à un arrêt maladie. Un salarié dont le contrat prend fin au 31 octobre 2026, alors qu'il est encore en arrêt maladie, verra son contrat rompu à cette date. L'arrêt en cours ne prolonge pas la relation contractuelle.

L'employeur doit simplement établir les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail) à la date de rupture effective. Si le salarié est toujours en arrêt à cette date, ces documents lui sont adressés par courrier recommandé. Le salarié continue de percevoir ses indemnités journalières jusqu'à la fin de son arrêt, indépendamment de la rupture du contrat de travail (forum-assures.ameli.fr, 2025).

CAS PRATIQUE CHIFFRÉ : rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie : scénario concret

Prenons un cas concret pour illustrer l'articulation des délais lorsqu'une rupture conventionnelle est signée pendant un arrêt maladie ordinaire.

Les paramètres du scénario

Salarié en CDI, 5 ans d'ancienneté, cadre dans une PME de 40 personnes.

Salaire mensuel brut : 2 500 € (salaire de référence pour le calcul de l'indemnité).

Arrêt maladie ordinaire prescrit du 1er au 21 septembre 2026 pour une grippe sévère.

L'employeur et le salarié étaient déjà en pourparlers avant l'arrêt. Ils décident de poursuivre la procédure.

• Ancienneté : 5 années complètes
• Salaire brut mensuel de référence : 2 500 €
• Convention collective applicable : Syntec (dispositions plus favorables possibles, non intégrées dans ce calcul minimal)

Calcul de l'indemnité légale de rupture conventionnelle

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Pour un salarié de 5 ans d'ancienneté, le calcul est le suivant :

Formule : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années (article L.1234-9 du Code du travail, applicable par renvoi de l'article L.1237-13).

• Indemnité légale minimale = 5 × 0,25 × 2 500 = 3 125 €

Cette somme constitue le plancher. Les parties peuvent négocier une indemnité supérieure. La convention collective Syntec prévoit des dispositions spécifiques qui pourraient aboutir à un montant plus élevé. Le salarié en arrêt maladie perçoit cette indemnité dans les mêmes conditions qu'un salarié en activité.

La chronologie des délais : du premier entretien à la date effective de rupture

La chronologie ci-dessous montre l'emboîtement des délais, totalement indépendants de l'arrêt maladie :

• 8 septembre 2026 : entretien au domicile du salarié (arrêt maladie en cours). Signature de la convention CERFA.
• 9 au 23 septembre 2026 : délai de rétractation de 15 jours calendaires. Le salarié est toujours en arrêt jusqu'au 21 septembre, puis reprend son poste. Aucune incidence.
• 24 septembre 2026 : envoi de la convention signée à la DREETS par lettre recommandée.
• 25 septembre au 16 octobre 2026 : instruction par la DREETS (15 jours ouvrables). En l'absence de refus exprès, homologation implicite acquise le 16 octobre 2026.
• Date de rupture effective fixée dans la convention au 31 octobre 2026.

Soit environ 7 semaines entre l'entretien de signature et la rupture effective, sans aucun jour supplémentaire imputable à l'arrêt maladie.

Quelle est l'indemnité de rupture conventionnelle en cas d'arrêt maladie ?

L'arrêt maladie ordinaire n'affecte en rien le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle. Le salarié en arrêt perçoit une indemnité calculée dans les mêmes conditions que s'il était en activité.

Le plancher légal est l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du Code du travail, applicable par renvoi de l'article L.1237-13 :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois. La période d'arrêt maladie est incluse dans l'ancienneté : un salarié avec 8 ans d'ancienneté dont 6 mois d'arrêt conserve ses 8 années complètes pour le calcul.

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime social et fiscal avantageux. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 96 120 € (2 PASS, valeur 2026) et exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé entre le montant légal ou conventionnel, 2 fois la rémunération brute annuelle ou 50 % de l'indemnité, le tout plafonné à 288 360 € (6 PASS). Ces exonérations s'appliquent uniformément, que le salarié soit en arrêt ou non.

Le versement des indemnités journalières par l'Assurance maladie se poursuit jusqu'au terme de l'arrêt prescrit, sans lien avec la date de rupture du contrat. La rupture conventionnelle ne met pas fin prématurément aux IJ (service-public.fr, 2026).

ERREUR COURANTE : signer sous pression pendant un arrêt maladie : le piège du vice du consentement

Le vice du consentement constitue le principal risque juridique d'une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie. Un salarié fragilisé physiquement ou psychologiquement peut accepter une rupture à des conditions défavorables sous la pression de son employeur. La convention encourt alors la nullité.

L'article 1130 du Code civil définit le dol et la violence comme des vices du consentement. Transposés à la rupture conventionnelle, ces principes signifient que l'employeur ne peut pas profiter de l'état de faiblesse du salarié pour obtenir une signature « à bas prix ». La Cour de cassation a annulé des conventions signées dans de telles circonstances, les requalifiant en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires afférentes.

Un cas fréquent en pratique : le salarié en arrêt pour burn-out ou dépression se voit proposer une rupture conventionnelle avec une indemnité minimale, sans avoir le temps de consulter un avocat ni de mesurer les conséquences sur ses droits au chômage. Saisi, le conseil de prud'hommes annule la convention et condamne l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fixé selon le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail).

Comment reconnaître une pression de l'employeur

Plusieurs indices peuvent révéler une pression de l'employeur en vue d'obtenir une signature :

• Convocation à un entretien unique sans échange préalable, avec mise en demeure de signer immédiatement
• Menace de licenciement si le salarié refuse la rupture conventionnelle
• Minimisation des droits du salarié : indemnité présentée comme « à prendre ou à laisser », absence d'information sur le droit d'assistance, silence sur le délai de rétractation
• Contact pendant l'arrêt maladie à des heures tardives ou de manière insistante, sans respect du temps de repos
• Pression temporelle : « il faut signer avant vendredi sinon l'offre expire »

Le salarié confronté à l'un de ces comportements doit immédiatement consigner par écrit les échanges et refuser de signer dans la précipitation. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires existe précisément pour permettre une réflexion sereine. Si la pression persiste, une alerte peut être donnée à la médecine du travail ou au comité social et économique (CSE).

Les recours devant le conseil de prud'hommes

Le salarié qui estime avoir signé sous la contrainte dispose d'un délai de 12 mois à compter de l'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes (article L.1237-14 du Code du travail). Ce délai est impératif : passé ce terme, l'action en nullité est irrecevable.

Le juge prud'homal examine les circonstances de la signature : état de santé du salarié, conditions de l'entretien, échanges écrits entre les parties, montant de l'indemnité par rapport au préjudice subi. S'il retient un vice du consentement, il prononce la nullité de la convention. La rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette requalification ouvre droit aux indemnités suivantes : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron, article L.1235-3), et le cas échéant, dommages et intérêts complémentaires pour le préjudice moral distinct. Le salarié en arrêt pour souffrance au travail peut utilement se référer à notre modèle de lettre de rupture conventionnelle en cas de souffrance au travail.

Il est crucial de savoir comment obtenir une rupture conventionnelle en toute légalité et sérénité, même en cas de souffrance au travail.

Il est crucial de savoir comment avoir une rupture conventionnelle en toute légalité et sérénité, même en cas de souffrance au travail.

Quels sont les pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

Les écueils lors d'une rupture conventionnelle en arrêt maladie sont souvent évitables. En voici les cinq principaux, identifiés à partir de la pratique contentieuse :

• Accepter sans délai de réflexion : ne jamais signer le jour même de l'entretien. Exiger un temps de réflexion, ne serait-ce que 48 heures, en plus du délai de rétractation légal.
• Négliger le calcul de l'indemnité : vérifier que l'indemnité proposée est au moins égale au minimum légal. Tenir compte des dispositions plus favorables de la convention collective applicable.
• Omettre de vérifier l'homologation : conserver l'accusé de réception de la DREETS. Une convention non homologuée dans les 15 jours ouvrables est réputée homologuée, mais uniquement si le dossier était complet.
• Confondre rupture conventionnelle et licenciement : la rupture conventionnelle ouvre droit à l'assurance chômage sous conditions, mais elle n'est pas un licenciement. Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
• Oublier les droits à l'assurance chômage : s'inscrire à France Travail dès le lendemain de la rupture. L'arrêt maladie en cours à la date de rupture ne suspend pas l'obligation d'inscription, mais le versement de l'ARE peut être différé jusqu'à la fin de l'arrêt.

Comment l'employeur peut-il annuler une rupture conventionnelle ?

L'employeur dispose de deux voies pour faire échec à une rupture conventionnelle signée.

La première est la rétractation : dans les 15 jours calendaires suivant la signature de la convention, employeur et salarié peuvent se rétracter unilatéralement, sans motif et sans formalisme particulier (article L.1237-13 du Code du travail). Une lettre recommandée avec accusé de réception ou un courriel avec preuve de lecture suffit. L'arrêt maladie du salarié ne modifie en rien l'exercice de ce droit.

La seconde est le refus d'homologation par la DREETS, qui intervient dans les 15 jours ouvrables suivant la réception du dossier. L'administration peut refuser l'homologation si elle détecte une irrégularité : indemnité manifestement sous-évaluée, absence de consentement libre, pression caractérisée sur le salarié. Le refus doit être motivé.

Après l'homologation, l'employeur ne peut plus annuler unilatéralement la convention. Seule une action en justice devant le conseil de prud'hommes permet d'en contester la validité, dans le délai de 12 mois à compter de l'homologation. Les motifs recevables sont le vice du consentement (dol, violence, erreur) et le fraude à la loi (dissimulation d'un licenciement économique). Dans les faits, l'employeur qui attaque une convention qu'il a lui-même signée se heurte à une présomption de validité difficile à renverser.

Sources

• entreprendre.service-public.gouv.fr
• service-public.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• courdecassation.fr
• entreprendre.service-public.gouv.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.